Coaching

Pour un meilleur feedback, adoptez un état d’esprit tourné vers le « give back »

Pour un meilleur feedback, adoptez un état d’esprit tourné vers le « give back »

Entretien avec Olivier Rozier, vice-président des Ressources Humaines Amérique du Nord pour le Club Med

“Ne vous demandez pas ce que votre pays peut faire pour vous, demandez-vous ce que vous pouvez faire pour votre pays” . Ces mots, prononcés par John Fitzgerald Kennedy lors de son discours  d’investiture le 20 Janvier 1961 sont restés dans l’Histoire. Le nouveau président des États-Unis cherchait alors à mobiliser ses compatriotes autour des valeurs démocratiques face à la menace du bloc soviétique. Mais la citation en est aussi venue à résumer, à elle seule, une approche différente de la solidarité à l’américaine, plus ascendante et participative que chez nous. Ce qui résonne fortement avec la situation sanitaire actuelle liée à la pandémie mondiale de Covid-19. Dans l’entreprise, le télétravail a reconfiguré les relations entre les salarié.e.s. Les temps sociaux passés à la machine à la café, à la cantine, n’existent plus. Il faut alors trouver un moyen de garder le lien, ce qui est une tâche ardue, dans un monde où tout s’accélère et l’ “égosystème” (la compétition plus que la coopération) prime trop souvent sur l’écosystème.

Ma discussion récente avec Olivier Rozier, vice-président des Ressources Humaines Amérique du Nord pour le Club Med, m’a donné matière à réfléchir sur la manière dont on formule le feedback en Europe, et comment on pourrait s’inspirer de la culture américaine. Il me semble qu’aujourd’hui, plus personne ne prend le temps de donner de son temps — et c’est regrettable. Les formations et autres conseils en management et leadership ont tendance à l’oublier, mais le temps que l’on consacre à l’autre est source de mieux-être pour soi, pour l’autre et pour le collectif. Donner du feedback, du temps gratuit pour que ses collaborateurs progressent et se développent personnellement.

Encourager les réussites plutôt que d’insister sur les échecs

Reste à le formuler de la bonne manière. “Les Américains ont culturellement un état d’esprit positif. Ils ont besoin de donner du punch et de l’encouragement, et n’hésitent pas à adopter une lecture plus émotionnelle que rationnelle de la prestation d’un collaborateur”, estime Olivier Rozier. Ce point est important. Un article de la Harvard Business Review intitulé “The Feedback Fallacy” publié en 2019 (également disponible en français) incitait à revoir nos manières de donner du feedback. Notamment en soulignant davantage les points positifs et les réussites des collaborateurs, qu’en mettant l’accent sur les manquements, difficultés ou échecs. Cela est dû au fonctionnement de notre cerveau, qui se développe le plus là où il est le plus fort. La critique négative active le système nerveux sympathique qui engendre une situation de stress pour l’individu tandis que la critique positive active le système parasympathique, qui facilite un état d’esprit tourné vers l’apprentissage.

Introduisez toujours votre feedback par un light check-in

Pour donner un bon feedback, Olivier Rozier m’explique qu’il commence toujours par un “light check-in”. Avant de demander aux membres de son équipe ce qu’ils ont effectué comme travail et quelles difficultés ils ont éventuellement rencontrées, il commence tout simplement par demander à chacun comment il se sent. Cela lui permet de sonder son niveau d’énergie. A l’heure où le travail à distance devient la norme, et qu’il peut avoir pour effet de nous isoler, cette simple prise de température permet de recréer du lien entre individus, ce qui favorise in fine l’engagement.

En échangeant plus longuement avec Olivier Rozier, nous avons partagé l’hypothèse que si la culture du feedback constructif était plus répandue outre-Atlantique, c’est peut être parce que celle du “give back” (redonner, en français) la précédait : “Très tôt les jeunes Américain.e.s sont tenus d’allouer dans leur scolarité du temps à la communauté avec des missions d’intérêt général. On leur apprend aussi davantage à travailler en groupe.” Résultat : une dynamique collective affirmée : “Certains collaborateurs forment spontanément des comités pour créer des événements, célébrer des anniversaires, Thanksgiving, distribuer des repas aux sans-abris, rendre des visites à des enfant à l’hôpital…Tout cela n’est pas impulsé par les ressources humaines mais par les personnes elles-mêmes”. Puisque les managers passent du temps à donner leur feedback, pourquoi les managés ne redonneraient eux aussi pas de leur temps ? Adopter la culture du give back, ou tout simplement « redonner », ne nécessite pas d’échafauder des plans complexes de RSE, de lancer une fondation d’entreprise, mais tout simplement de se rendre disponible pour l’autre. Cela concerne aussi bien les managers que les managés, qui pourraient davantage aider leurs collègues qui traversent des difficultés. Cela a beau sembler être simple, la réalité des faits l’est beaucoup moins. Il est temps de rendre à l’autre et à la société ce qu’elle nous a donnés. Let’s all give back !